Роста производительности показывают команды при наличии ясных целей, ролей и правилах взаимодействия
+
23%
Ресурсов компании теряется внутри управленческой системы из-за разрывов коммуникаций и несогласованности
9%
Текучести сотрудников связана с качеством управления, ясностью ролей и динамикой команды
39%
Нам доверяют
Наш подход
Мы работаем с управлением как с целостной системой: от стратегии и решений до взаимодействия людей и ролей
Мы понимаем ваши переживания: отсутствие результата, шаблонные советы, поверхностный подход и оплата процесса вместо решения задачи. Поэтому мы работаем иначе.
Мы начинаем с короткой диагностики и фиксируем: что именно нужно улучшить, в какие сроки и по каким метрикам вы поймете, что стало лучше. Если цели и критериев нет — мы их формулируем вместе.
Сначала факты и цель, потом - решения
Мы не знаем вашу отрасль лучше вас, но умеем видеть управленческую систему со стороны: где теряются деньги и время, застревают коммуникации и устаревают практики. Наша задача — вместе с вами найти рабочие решения.
Совместная работа
Мы не предлагаем «перестроить всё» и знаем цену времени. Мы ищем возможности для минимальных изменений с максимальным эффектом: быстро, поэтапно и потери темпа.
Уважение к вашему бизнесу
Наша зона компетенций — управление и развитие команд с учетом психологии: правила взаимодействия, скорость принятия решений, роли и ответственность, ритм управления, адаптивность к изменениям.
Мы помогаем создать устойчивую систему управления
Мы уже помогали компаниям из 20 разных отраслей — и так же найдем решения для вас.
Решения, которые работают в разных отраслях
Мы начинаем с короткой диагностики и фиксируем: что именно нужно улучшить, в какие сроки и по каким метрикам вы поймете, что стало лучше. Если цели и критериев нет — мы их формулируем вместе.
Сначала факты и цель, потом - решения
Мы не знаем вашу отрасль лучше вас, но умеем видеть управленческую систему со стороны: где теряются деньги и время, застревают коммуникации и устаревают практики. Наша задача — вместе с вами найти рабочие решения.
Совместная работа
Мы не предлагаем «перестроить всё» и знаем цену времени. Мы ищем возможности для минимальных изменений с максимальным эффектом: быстро, поэтапно и потери темпа.
Уважение к вашему бизнесу
Наша зона компетенций — управление и развитие команд с учетом психологии: правила взаимодействия, скорость принятия решений, роли и ответственность, ритм управления, адаптивность к изменениям.
Мы помогаем создать устойчивую систему управления
Мы уже помогали компаниям из 20 разных отраслей — и так же найдем решения для вас.
Решения, которые работают в разных отраслях
7 раз
Выстраивали успешный бизнес с нуля
15+ лет
Работы с управленческими системами разного уровня сложности
15 000+
Часов консультаций
Форматы работы
Основные форматы нашей работы
Конкретное сочетание определяется после диагностики и понимания управленческого контекста
Системная работа с командами, коммуникациями, HR-процессами и управленческими решениями
Когда в компании все держится на собственнике, а управленческие решения работают формально
Мы развиваем руководителей на реальных задачах бизнеса — без отрыва от операционной работы и без абстрактного обучения
Когда управленческие роли уже есть формально, но не хватает управленческого мышления, уверенности в решениях и способности держать нагрузку и ответственность
Повысить точность найма для продукта с долгим циклом сделки. Понять стратегии успешных продавцов и внедрить их в отбор.
Результат:
Найм стал прицельным: на входе отсеиваем тех, кто не потянет обучение. Адаптация ускорилась — новички учатся на проверенных поведенческих стратегиях топов и быстрее выходят на эффективность.
Усилить отбор руководителей: оставлять в воронке кандидатов с нужными управленческими компетенциями, готовых к обучению и релокации.
Результат:
В воронке — только целевые кандидаты, которые заранее понимают условия роли. Минимум компромиссов на финале: бизнес получает управленцев, готовых к задачам и обучению, без лишних итераций.
Снять перегруз с собственника, передать управление CEO и структурировать работу топ-команды: роли, ответственность, правила.
Результат:
Прояснились роли и зоны ответственности; CEO взял на себя управление, собственник разгрузился; топ-менеджеры получили пространство для стратегического развития.
Поднять продажи через партнерскую сеть. Внедрить единый стандарт знаний и аргументации для продавцов по всей стране.
Результат:
Выросла вовлеченность и качество консультаций. Продавцы уверенно знают продукт и работают с возражениями. Как итог — показатели продаж ключевых брендов дистрибьютора пошли вверх.
Ускорить ввод новичков в смешанные экипажи и сократить время выхода на эффективность.
Результат:
Новички быстрее адаптируются и меньше стрессуют благодаря внедрению когнитивно-поведенческих инструментов. Сотрудники чувствуют поддержку, стабилизируют состояние и раньше выходят на плановые показатели.
Выстроить управление командами разных поколений и снизить отток молодых сотрудников на испытательном сроке
Результат:
У руководителей появился единый подход к мотивации разных возрастов. Увольнения на онбординге сократились: новички видят прозрачные траектории развития и остаются в компании.
Повысить точность найма для продукта с долгим циклом сделки. Понять стратегии успешных продавцов и внедрить их в отбор.
Результат:
Найм стал прицельным: на входе отсеиваем тех, кто не потянет обучение. Адаптация ускорилась — новички учатся на проверенных поведенческих стратегиях топов и быстрее выходят на эффективность.
Усилить отбор руководителей: оставлять в воронке кандидатов с нужными управленческими компетенциями, готовых к обучению и релокации.
Результат:
В воронке — только целевые кандидаты, которые заранее понимают условия роли. Минимум компромиссов на финале: бизнес получает управленцев, готовых к задачам и обучению, без лишних итераций.
Снять перегруз с собственника, передать управление CEO и структурировать работу топ-команды: роли, ответственность, правила.
Результат:
Прояснились роли и зоны ответственности; CEO взял на себя управление, собственник разгрузился; топ-менеджеры получили пространство для стратегического развития.
Поднять продажи через партнерскую сеть. Внедрить единый стандарт знаний и аргументации для продавцов по всей стране.
Результат:
Выросла вовлеченность и качество консультаций. Продавцы уверенно знают продукт и работают с возражениями. Как итог — показатели продаж ключевых брендов дистрибьютора пошли вверх.
Ускорить ввод новичков в смешанные экипажи и сократить время выхода на эффективность.
Результат:
Новички быстрее адаптируются и меньше стрессуют благодаря внедрению когнитивно-поведенческих инструментов. Сотрудники чувствуют поддержку, стабилизируют состояние и раньше выходят на плановые показатели.
Выстроить управление командами разных поколений и снизить отток молодых сотрудников на испытательном сроке
Результат:
У руководителей появился единый подход к мотивации разных возрастов. Увольнения на онбординге сократились: новички видят прозрачные траектории развития и остаются в компании.
Кейс 6: Снижение оттока молодых специалистов
Наша команда
Мы — это управленческий и предпринимательский опыт
+ глубокое понимание людей и команд + практика внедрения изменений
Коровина Полина
Специализация — управленческое консультирование, развитие внутренних коммуникаций и сопровождение изменений
Алексеева Ольга
Специализация — сопровождение изменений, роста и перегрузок
Тягунова Мария
Специализация — организационная диагностика и развитие команд
Шеменкова Ольга
Специализация — стратегическое и управленческое консультирование, организационная диагностика и развитие лидеров
Процесс работы
Наша работа строится на многолетнем опыте
01
Диагностическая встреча /полноценная диагностика
02
Кастомизация/индивидуальный продукт
03
Проведение и реализация конкретных инструментов
04
Сверка результатов/постсопровождение
01
Диагностическая встреча /полноценная диагностика
02
Кастомизация/индивидуальный продукт
03
Проведение и реализация конкретных инструментов
04
Сверка результатов/постсопровождение
Вопрос - ответ
Собрали вопросы, которые нам чаще всего задают наши клиенты
Мы соединяем управленческую и психологическую экспертизу. Это означает, что мы работаем не только с процессами, структурами и решениями, но и с тем, как люди думают, принимают решения, реагируют на изменения и взаимодействуют друг с другом.
Такой подход позволяет:
• находить глубинные причины управленческих проблем, а не работать только с их проявлениями; • учитывать психологические факторы сотрудников и руководителей, которые напрямую влияют на устойчивость решений; • внедрять изменения не только на уровне поведения и регламентов, но и на уровне управленческого мышления и командной динамики.
Благодаря этому изменения лучше приживаются и реже откатываются назад, а рекомендации работают в долгосрочной перспективе, а не только «пока консультант рядом»
Мы не претендуем на экспертизу в вашей продукции, технологиях или рынке — и осознанно не берём на себя эту роль. Наша зона ответственности — управление как комплексная система: решения, роли, коммуникации, ответственность, управленческие процессы и командная динамика.
При этом наша насмотренность и опыт работы с компаниями из разных отраслей позволяют: • видеть управленческие закономерности, которые изнутри бизнеса часто незаметны; • мыслить шире отраслевых шаблонов; • находить нестандартные, но практичные решения, которые хорошо ложатся в конкретный контекст компании.
Вы остаетесь экспертами в своём бизнесе. Мы помогаем посмотреть на систему управления со стороны и найти решения, которые работают именно у вас.
Стоимость работы определяется исходя из вашего запроса, масштаба задачи и выбранного формата. Мы осознанно не предлагаем стандартные «коробочные» решения, потому что понимаем: каждой компании и каждой управленческой ситуации требуется свой подход и своя конфигурация работы.
После диагностической встречи: • становится понятно, какая именно задача решается; • какие форматы и этапы работы целесообразны; • и какова стоимость каждого этапа.
При этом у нас есть готовые продукты с фиксированной стоимостью, которыми можно воспользоваться, если формат задачи это позволяет.
Это нормально. С этим к нам приходят очень часто. Во многих ситуациях руководитель чувствует, что «что-то идёт не так», но: • сложно точно сформулировать проблему; • непонятно, в каком контуре она лежит — управленческом, командном, стратегическом; • нет пространства, где можно спокойно это проговорить и осмыслить.
Поэтому мы всегда начинаем с первичной беседы / интервью. Это безопасный, профессиональный разговор с опытным руководителем и консультантом, в котором: • проясняется контекст и реальная суть запроса; • отделяются симптомы от причин; • появляется первичное понимание, с чем именно имеет смысл работать дальше.
Любые изменения в компании — это долгосрочный процесс и результат нашей совместной работы. Поэтому ещё до начала проекта мы заранее договариваемся, по каким признакам и критериям вы поймёте, что результат достигнут. Это важно не только для вас, но и для нас — чтобы понимать, что наши действия действительно привели к нужным изменениям.
В зависимости от задачи это могут быть: • управленческие или бизнес-метрики; • изменения в поведении руководителей и сотрудников; • снижение конфликтности, перегрузки; • прояснение ролей, ответственности и процессов; • результаты диагностики «до и после»; • другие показатели, которые имеют для вас практическую ценность.
Мы не оцениваем результат абстрактно. Он всегда соотносится с тем, что именно вы хотели изменить и зачем.
бывший HRD в компаниях с разной культурой и масштабом;
эксперт по развитию команд и управленческих систем;
опыт сопровождения изменений и сложных управленческих переходов
Образование
НИУ ВШЭ — магистратура «Психология в бизнесе»;
HR-стратег / коуч — МИРБИС;
Юридическое образование — МГЭИ
Кейс 1: Точный найм лучших продавцов
Результаты:
Найм стал прицельным: на входе отсеиваем тех, кто не потянет обучение. Адаптация ускорилась — новички учатся на проверенных поведенческих стратегиях топов и быстрее выходят на эффективность.
Что сделали:
Провели интервью с руководителями и сильными продавцами, собрали фактуру: что именно делают успешные специалисты, как привлекают клиентов, как ведут сделку, какие модели поведения дают результат.
Перевели профиль в критерии отбора: вопросы, маркеры ответов, наблюдаемые поведенческие признаки, стоп-факторы — чтобы точнее выявлять нужные качества уже на этапе найма.
Использовали профиль как основу для треков адаптации и развития: дали рекомендации по усилению обучения.
Повысить точность найма для продукта с долгим циклом сделки. Понять стратегии успешных продавцов и внедрить их в отбор.
Задача:
Кейс 2: Отбор готовых руководителей
Результаты:
В воронке — только целевые кандидаты, которые заранее понимают условия роли. Минимум компромиссов на финале: бизнес получает управленцев, готовых к задачам и обучению, без лишних итераций.
Что сделали:
Сняли требования к роли через интервью и анализ задач на позиции (какие решения принимает руководитель, какие нагрузки важно выдерживать).
Разработали структурированные опросники под ключевые компетенции.
Собрали блок тестирования (управленческие кейсы/ситуационные вопросы/проверки на устойчивость и готовность к релокации).
Упаковали это в единый сценарий отбора: что проверяем на каждом этапе и как принимаем решение.
Усилить отбор управленцев. Оставлять в воронке только тех, кто обладает нужными компетенциями и готов к релокации.
Задача:
Кейс 3: Выход собственника из операционки
Результаты:
Прояснились роли и зоны ответственности; CEO взял на себя управление, собственник разгрузился; топ-менеджеры получили пространство для стратегического развития.
Что сделали:
Провели диагностику: как устроены решения, где возникают ролевые или коммуникативные сложности
Собрали новую логику организационной структуры и командной работы
Провели командную сессию по оргструктуре и правилам взаимодействия: зоны ответственности, контуры решений, формат синхронизаций.
Зафиксировали управленческие договорённости: кто владелец процесса, какие ожидания, как происходит регулярный обмен информацией.
Снять перегруз с собственника, передать управление CEO и структурировать работу топ-команды: роли, ответственность, правила.
Задача:
Кейс 4: Рост продаж партнерской сети
Результаты:
Выросла вовлеченность и качество консультаций. Продавцы уверенно знают продукт и работают с возражениями. Как итог — показатели продаж ключевых брендов дистрибьютора пошли вверх.
Что сделали:
Определили, какие знания реально влияют на продажу: продукт, сценарии применения, отличия от аналогов, частые возражения.
Собрали единую стратегию обучения и коммуникации для партнёрской сети (форматы, частота, контроль усвоения).
Разработали обучающие материалы и практику: короткие модули, чек-листы, отработка возражений, «шпаргалки» для точки продаж.
Запустили обучение для 1000+ продавцов: с понятной логикой, поддержкой и повторениями, чтобы знания закреплялись в работе.
Поднять продажи через партнерскую сеть. Внедрить единый стандарт знаний и аргументации для продавцов по всей стране.
Задача:
Кейс 5: Ускоренная адаптация сотрудников
Результаты:
Новички быстрее адаптируются и меньше стрессуют благодаря внедрению когнитивно-поведенческих инструментов. Сотрудники чувствуют поддержку, стабилизируют состояние и раньше выходят на плановые показатели.
Что сделали:
Собрали карту адаптации: что вызывает ошибки и стресс у новичков, где теряется уверенность и скорость.
Разработали и провели тренинг на основе когнитивно-поведенческого подхода: методы саморегуляции, работа с тревожностью, восстановление устойчивого состояния в реальных ситуациях рейса.
Встроили когнитивно-поведенческие инструменты в процесс адаптации: короткие практики, алгоритмы «что делать в моменте», чтобы новичок быстрее приходил в рабочее состояние и сохранял эффективность.
Дополнительно подготовили прикладные материалы поддержки: чек-листы, разбор типовых кейсов, единые правила взаимодействия в экипаже — чтобы было понятно «как принято» в команде.
Подстроили программу под формат работы: короткие блоки, максимум практики, минимум абстракций.
Ускорить ввод новичков в смешанные экипажи и сократить время выхода на эффективность.
Задача:
Кейс 6: Снижение оттока молодых специалистов
Результаты:
У руководителей появился единый подход к мотивации разных возрастов. Увольнения на онбординге сократились: новички видят прозрачные траектории развития и остаются в компании.
Что сделали:
Разработали и провели комплексную программу для руководителей:
чем отличаются поколения с точки зрения мотивации, ожиданий и адаптации;
как руководителю выстраивать коммуникацию, обратную связь и договорённости;
как настраивать мотивацию под разные категории сотрудников;
как усиливать кросс-функциональное взаимодействие в смешанных командах.
Дополнительно помогли внедрить работающие инструменты в ежедневную управленческую практику: шаблоны договоренностей, регулярные форматы обратной связи, чек-листы по адаптации и взаимодействию — чтобы руководителям было проще применять подход в работе, а не держать его на уровне знаний.
Также подготовили рекомендации по HR-циклу: найм, адаптация, развитие, удержание и бесконфликтное увольнение.
Выстроить управление командами разных поколений и снизить отток молодых сотрудников на испытательном сроке.